Un employeur peut-il baisser les salaires ?

Un employeur peut-il baisser les salaires ?

Les feuilles de paye de janvier des commerciaux d'IBM semblent confirmer les dernières informations des médias. Le géant informatique IBM a décidé de baisser les salaires de ses commerciaux. 20 % des 10.000 salariés français seraient touchés par ces mesures entrées en vigueur au 1er janvier 2009. Les réductions, de 6 à 15 %, portent uniquement sur les salaires fixes, dont la part variable subirait, en revanche, une augmentation.

Calcul vicieux, contestent certains, compte tenu de la crise économique rendant l'accomplissement des objectifs plus ardu. "Le système des commissions chez IBM relève de l'usine à gaz, mais le plan de commission présenté au comité d'entreprise en décembre 2008 confirme que les commerciaux seront en 2009 sur un plan 55/45 (pourcentage fixe/pourcentage variable, par rapport au salaire nominal) et que les technico-commerciaux seront tous à 70/30 , au lieu de fixe + bonus plan ou de 75/25 en 2008. Dans tous les cas, un système plus défavorable", souligne Gérard Chameau, délégué syndical central CFDT. Pour mettre en place ce nouveau calcul, "la direction fait signer une "quota letter" à chaque commercial, autrement dit un contrat d'objectifs. S'il refuse de signer, le salarié revient à un fixe, mais il risque d'être mis à l'index et mal noté, ce qui pourra entraîner sa mise à pied pour insuffisance professionnelle", redoute le représentant syndical. Franck Setruk, élu CFE-CGC au comité d'entreprise, met en cause la fiabilité de ces informations. Chaque syndicat y va de ses chiffres, mais au-delà de cette polémique, des questions juridiques se posent. Lepoint.fr a interrogé Frédéric Gras, avocat au barreau de Paris.

Lepoint.fr : La direction a-t-elle le droit de modifier la répartition fixe/variable des salaires de ses commerciaux ? Doit-elle justifier de difficultés économiques ?
Frédéric Gras : La direction peut tout à fait, dans le cadre de son pouvoir de direction et d'organisation économique de l'entreprise, restructurer le mode de rémunération des commerciaux. Elle ne peut toutefois le décider seule et de façon autoritaire, car l'entreprise est fondée sur la loi contractuelle. Et qui dit contrat dit respect de la volonté de l'autre. À ce titre, elle doit respecter un certain formalisme que lui impose le Code du travail. En premier lieu, elle doit informer les partenaires sociaux que sont le comité d'entreprise et le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail sur ce nouveau mode de rémunération et les conséquences qu'il est susceptible d'avoir sur les effectifs de l'entreprise et les conditions de travail des salariés. À défaut de le faire, la direction s'expose au risque pénal du délit d'entrave vis-à-vis des institutions représentatives du personnel.

Lepoint.fr : Le salarié qui refuse ce changement risque-t-il d'être licencié ?
F. G. : En effet, et c'est pour cela qu'il convient précisément d'informer les représentants du personnel. Le salarié peut refuser la modification essentielle de son contrat de travail que constitue son système de rémunération. Si l'employeur maintient cette mesure, on aboutira à une procédure de licenciement. Et s'il y a plusieurs salariés dans cette situation, le licenciement sera d'ordre collectif. Au-delà de 10 salariés, la direction doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

Lepoint.fr : Plus généralement, un employeur peut-il baisser le salaire de ses employés, geler des augmentations ou supprimer les primes ?
F. G. : Un employeur peut proposer, mais ne peut disposer. Ici encore, nous retrouvons la logique contractuelle. Il peut ne pas accorder d'augmentation, mais se doit de respecter les termes des contrats conclus avec chaque salarié. De même, il se doit de respecter ce super-contrat qu'est la convention collective du secteur professionnel, si cette dernière s'impose à lui (par arrêté d'extension du ministère du Travail ou par adhésion à un syndicat patronal signataire). Quant aux primes, si elles sont exceptionnelles, elles pourront disparaître, mais si elles résultent d'un usage, et cela ne peut se faire qu'au terme d'une procédure formelle de dénonciation d'usage. Le formalisme du dialogue social est donc protecteur des salariés en ces temps de crise !

source : lepoint.fr

tout est relatif, à chacun de faire le choix d'accepter ou pas

Ceci est un point personnel sur la question déduit de nombreux textes sur le sujet :



Le salaire d’un agent découle

d’une part de l’application de la convention collective de la branche concernée et toute modification de celle-ci dépend d’une négociation collective aboutissant à un accord étendu à la branche par un arrêté ministériel,

et au-delà ce sont les termes du contrat de travail qui fixent le calcul final pour un agent donné.

On ne connait pas de cas où la négociation collective de branche est aboutie à une baisse.

La négociation collective échappe totalement au chef d’entreprise individuellement qui donc applique les accords sans pouvoir fixer des chiffres inférieurs,

par contre la modulation provenant du contrat de travail pour un ou un ensemble d’agents donné relève d’une négociation interne sanctionnée par un avenant à chaque contrat.

De ce fait, si l’entreprise envisage, par exemple, un ou des licenciements économiques elle a tout loisir, en respectant la procédure en vigueur, d’offrir une alternative qui serait la baisse de salaire. Dans les grandes entreprises la négociation se fait généralement, pour ce type de décision, au sein ou avec consultation du comité d’entreprise, mais une négociation individuelle reste possible.

La baisse acceptée, dans la limite des réglementations en vigueur, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, elle peut s’accompagner de clause comportant un retour à la situation antérieur si telle ou telle condition est réalisée dans le temps, par exemple un marché nouveau équivalent du marché perdu ayant provoqué la baisse ou la stagnation du chiffre d’affaire de l’entreprise.

En cas de refus la procédure de licenciement prévue est mise en œuvre.

Pour l'agent l'acceptation permet d'éviter le chomage et espérer un retour à de meilleurs temps.

Pour l'entreprise les risques inhérents aux procédures de licenciement parfois lourdes ou aléatoires

La prochaine fois je vous raconterai l'histoire du pot de terre et du pot de fer mort de rire