Je n'ai pas été promu depuis 8 ans. Est-ce normal ?

Je n'ai pas été promu depuis 8 ans. Est-ce normal ?

La réponse de Maître Anne-Claude HOGREL
Avocat au Barreau de Paris


L’employeur est, en principe, libre de fixer les salaires en fonction des compétences et des responsabilités confiées à chaque salarié.

Il peut ainsi individualiser les salaires, dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.

Dès lors, l’employeur dispose en matière d’augmentation des rémunérations d’une liberté relative.

Il est en effet tenu par les augmentations prévues par la loi, par la convention collective, par les usages et même par les contrats de travail.

L’employeur doit également tenir compte du principe d’interdiction des discriminations, du respect de la règle « à travail égal, salaire égal » et de la prohibition de toute sanction pécuniaire.

I – EVALUATION DES SALARIES :

En raison de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés ; cette évaluation permet à l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs pour appliquer sa politique d’individualisation des salaires.

Les outils d’évaluation doivent se fonder sur des critères préétablis, objectifs, connus et contrôlables.

Par ailleurs, les conventions collectives peuvent prévoir des systèmes de notation individuelle destinés à fixer l’évolution des salariés, tant en matière de qualification que de rémunération, en fonction de cette notation.

Les conventions collectives peuvent aussi organiser dans l’entreprise des évaluations des salariés pour examiner leur évolution de carrière et donc leur progression salariale.


II – INDIVIDUALISATION SALARIALE :

La fixation du salaire résulte en principe d’une négociation entre employeur et salarié.

La liberté de fixation du salaire est cependant encadrée par les dispositions légales et conventionnelles, par les usages et par les propres engagements de l’employeur.

L’employeur peut néanmoins déterminer des rémunérations différentes pour tenir compte de la situation spécifique de chaque salarié, dans le respect du principe de non-discrimination et de la règle « à travail égal, salaire égal ».

En vertu du principe de non-discrimination, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesure d’intéressement ou de distribution d’actions de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, et en vertu du principe d’égalité de rémunération, l’employeur est tenu d’assurer une rémunération identique à des salariés travaillant sur un poste dont il exige un rendement identique.

L’individualisation des salaires ne sera légitime que si l’employeur se base sur des critères ne caractérisant pas une discrimination prohibée.

Comme cela a été indiqué ci-dessus, l’employeur doit donc préalablement définir des critères objectifs et vérifiables qui peuvent être liés ou non à la prestation de travail.

Les principaux critères de différenciation des salaires sont les suivants : diplômes, parcours et expérience professionnelle ; salaire d’embauche ; ancienneté ; compétence ou qualité du travail fourni.

III – AUGMENTATION DE SALAIRE :

a) Augmentation individuelle :

L’employeur dispose donc en matière d’augmentation des rémunérations d’une liberté toute relative.

Il est tenu par les augmentations prévues par la loi, la convention collective, les usages ou encore le contrat de travail.

Il doit tenir compte des interdictions de discrimination et de la prohibition de toute sanction pécuniaire.

Mais l’employeur est le seul juge de l’opportunité de l’augmentation.

Il est libre dans l’exercice de son pouvoir de direction de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération, sauf si elles lui sont imposées par le contrat de travail individuel, les accords collectifs ou les dispositions légales.

Dans ce cas, l’avancement dans les échelles hiérarchiques se fait par promotion au choix de l’employeur, qui est le seul apte à accorder l’éventuelle promotion du salarié dans un emploi supérieur et donc à allouer l’augmentation de salaire correspondant.
Le refus de l’employeur de faire bénéficier un salarié d’un avancement statutairement fondé sur un critère de choix, et donc facultatif, n’est pas une sanction disciplinaire.

L’absence d’augmentation de salaire qui en résulte ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

L’employeur, de même, peut accorder une augmentation de salaire à certains salariés en fonction de leurs qualités professionnelles, sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire interdite à l’égard des autres salariés.

Cependant, les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaires et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables (exemple : qualité et quantité du travail fourni, absentéisme …).

Les augmentations ne peuvent donc pas être attribuées selon des critères correspondant à des discriminations prohibées, comme indiqué ci-dessus.

Dès lors que l’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs, il est opportun de mettre en place un système d’évaluation des salariés sous réserve de certaines règles, comme cela est expliqué plus haut.

L’employeur est, enfin, seul juge de l’opportunité de la promotion des salariés, sous réserve du respect des principes d’égalité de traitement entre les salariés vus plus haut et des règles fixées par les conventions collectives.

Sauf discrimination injustifiée, un salarié ne peut donc pas réclamer le bénéfice de mesures individuelles appliquées à d’autres salariés.

De même, le fait de reconnaître à un salarié une bonne exécution de son travail n’a pas forcément pour conséquence de considérer qu’il possède les compétences professionnelles justifiant une promotion.

b) Augmentation collective :

Un avantage peut être accordé à certains salariés pour récompenser ou stimuler leurs qualités professionnelles, sans que les autres ne puissent se plaindre d’avoir subi une sanction.

En revanche, l’exclusion de certains salariés du bénéfice de l’avantage consenti sous la forme d’une mesure générale applicable à l’ensemble du personnel constitue une sanction pécuniaire illicite, dans la mesure où elle fondée sur un comportement jugé fautif.

Si l’augmentation résulte de la loi ou de la convention collective, l’employeur est bien évidemment tenu de l’appliquer :

- revalorisation du Smic,
- revalorisation des salaires minima de la convention collective,
- promotions résultant de la convention collective applicable.


source : juritravail.com