systeme de géolocalisation (tracker)

Bonjour

un de mes collègues me soutient que le tracker n'est pas légal sur une voiture d'intervention, si le patron de la société n'a pas fait une note de service, ou je sais plus trop quoi (qu'une demande doit être faite)

je lui dis que c'est tout à fait légal, mais il à fini par me mettre le doute

j'ai bien raison?

merci

je ne peux pas te dire si tu as raison ou si c'est lui mais nous aussi on est fléché , eux pardon géolocaliser par notre patron et on a rien eux a dire.

la mise en place de la geolocalisation dans les vehicules de l'entreprise est soumis a une déclaration a la c.l.i
le personnel donc etre avise du dispositif avant sont installation dans le véhicule de service
informer le personnel de l'identite de la personne qui suprevisera les données relevees
et la durée de conservation des documents
(voir sur le site de la cli geolocalisation reglementation)
deplus si pas de declaration a la cli une prune pour le patron en cas de^plainte des salariés
bon courage

Je confirme la réponse de dragon-89, Soumis a déclaration.
Vous trouverez plus de détails sur cnil.fr/

Moi j'ai ça dans mes véhicules: Géocoyote

Recommendations CNIL
En France, la géolocalisation est soumise aux recommandations de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté).

Les deux documents ci-dessous font référence.
Délibération n°2006-066 du 16 mars 2006 portant adoption d’une recommandation relative à la mise en œuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles utilisés par les employés d’un organisme privé ou public

Norme simplifiée N°51: Délibération n°2006-067 du 16 mars 2006 portant adoption d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés

En synthèse, pour mettre en place la géolocalisation, il faut:

Justifier d'une finalité appropriée
Informer au préalable les salariés
Etablir une déclaration simplifiée à la CNIL
Reserver l'accès aux données aux seules personnes habilitées
Limiter la durée de conservation des informations en fonction de la finalité
Respecter la vie privée des salariés.


La solution GéoCoyote respecte totalement l'ensemble des recommandations de la CNIL:

1. Assistance à la communication initiale :
GéoCoyote assiste les entreprises en ce qui concerne l'information préalable des salariés et la télédéclaration à la CNIL.

2. Duré de conservation des informations :
Les données de Géolocalisation sont sauvegardées sur nos serveurs pour une duré définie avec l'entreprise cliente en fonction de la finalité des traitements.

3. Accès par mot de passe sécurisé:
Chaque utilisateur a accès à ses informations et peut personaliser le comportement de son Coyote. L'administrateur peut accéder à l'ensemble des informations de son équipe.

4. Respect de la vie privée des employés:
L'administrateur a la possibilité de définir des horaires de travail hebdomadaires hors desquels les données de localisation ne seront pas remontées. Pour une utilisation en véhicule de fonction, c'est l'utilisateur qui peut définir ses périodes d'activation.

5. Mode "Trajets Pro/Perso":
Pour les utilisateurs pouvant utiliser leurs véhicules en dehors des heures de travail, l'administrateur a la possibilité d'activer la fonction "Trajets Pro/Perso". Cette option laisse au conducteur l'initiative de passer en mode "Perso" ou "Pro" par simple appui d'un bouton du Coyote. Dans les deux cas, toutes les autres fonctions du Coyote restent actives (limites de vitesse, zones à risque, information trafic...). En mode "Perso" seul le kilométrage du véhicule est remonté en central.

Et en quoi ça vous dérange d'être géolocalisés si vous faites parfaitement le travail demandé?

N'oubliez pas que c'est un moyen supplémentaire de sécurité, au même titre que le PTI

ca ne me derange pas mais lorsqu'on te dis " oula tu roulais a 111 pour 110 la fait gaf et etc etc ca devient soulant au bout d'un moment

et bien tu fais comme moi tu respecte la limitation de vitesse et le jour ou l'on te dit que tu as mis plus de temps que d'habitude
tu réponds c'est mon permis pas le votre en general il se calme

GUIDE DE LA GÉOLOCALISATION DES SALARIÉS

A télécharger :

Surveillance des salariés : le guet-apens n'est pas payant

Si l'employeur peut produire en justice les preuves qu'il a recueillies loyalement, il ne peut en revanche user de stratagèmes pour confondre les salariés fautifs.

Surveillance des salariés : un mode de preuve soumis à conditions
La subordination juridique du salarié à l'employeur donne à ce dernier le droit de contrôler et de surveiller l'activité du salarié durant le temps de travail. Toutefois, l'employeur ne peut mettre en place n'importe quel système de surveillance ou de contrôle sans respecter certaines règles.

Exigence d'une triple information préalable
L'employeur ne peut user de procédés de surveillance clandestins. Il doit informer les salariés, les représentants du personnel et, le cas échéant, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil), de la mise en place de tout dispositif de contrôle et de surveillance de l'activité des salariés : vidéosurveillance, écoutes téléphoniques, etc. À défaut, les preuves obtenues au moyen de procédés de surveillance clandestins sont jugées illicites et l'employeur ne peut s'en prévaloir en justice.

Information préalable du salarié
La loyauté qui doit présider à l'exécution du contrat de travail impose à l'employeur d'informer le salarié de la mise en place de dispositifs destinés à contrôler son activité ou à évaluer son travail [C. trav., anc. art. L. 121-7 et L. 121-8 ; recod. L. 1221-8 et L. 1221-9]. À défaut, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à l'insu du salarié, constitue un mode de preuve illicite [Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120]. Ont ainsi été jugés illicites, car provenant d'un procédé de surveillance dont le salarié n'avait pas été informé, les rapports de détectives privés [Cass. soc., 23 nov. 2005, n° 03-41.401], les rapports d'une société de surveillance chargée de contrôler l'utilisation par les salariés des distributeurs de boissons et de sandwiches [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219], les enregistrements effectués à partir d'une caméra dissimulée à proximité de la caisse d'une vendeuse et destinée à surveiller son activité [Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120].
A contrario, les enregistrements des conversations téléphoniques d'un salarié passées depuis sa ligne professionnelle ont été jugés licites, dans la mesure où ce salarié avait été informé de la mise en place de ces écoutes téléphoniques ; bien que ces dernières aient été initialement destinées à éclaircir des litiges avec les clients, elles ont ici permis à l'employeur de prouver que le salarié faisait un usage abusif, à des fins personnelles, de la ligne téléphonique mise à sa disposition à des fins professionnelles [Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090].
Exceptionnellement, cependant, l'employeur peut utiliser les preuves issues de dispositifs ou de procédés dont la mise en place n'a pas été préalablement portée à la connaissance des salariés. Ainsi en va-t-il, par exemple :
- de la simple surveillance d'un salarié, sur les lieux du travail, par son supérieur hiérarchique ; même en l'absence d'information préalable du salarié, ce mode de surveillance ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite [Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-43.582]. Les juges considèrent en effet que le salarié ne peut ignorer l'existence d'une telle surveillance, qui est inhérente au travail salarié ;
- d'un système de vidéosurveillance installé dans un entrepôt de marchandises, qui n'enregistre pas l'activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé [Cass. soc., 31 janv. 2001, n° 98-44.290] ou d'un système de surveillance des locaux auxquels ils n'ont pas accès et qui a été mis en place par un client de l'entreprise [Cass. soc., 19 avr. 2005, n° 02-46.295]. Dans ce cas, l'information préalable des salariés n'est pas nécessaire parce que le dispositif mis en place n'est pas destiné à surveiller leur activité ;
- d'un système d'exploitation mis en place par une banque, qui lui permet d'identifier les consultants des comptes. Les obligations d'une banque à l'égard de ses clients impliquent en effet qu'elle puisse connaître l'identité des personnes qui ont eu accès aux comptes des clients et que les salariés ne puissent intervenir de manière anonyme sur ces comptes [Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 98-43.485] ;
- de la vérification du relevé détaillé des communications téléphoniques adressé par France Télécom [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.937] ou de la vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, qui sont édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-45.279].

Information et consultation des représentants du personnel
Par ailleurs, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la décision de mettre en oeuvre dans l'entreprise des moyens ou techniques permettant de contrôler l'activité des salariés [C. trav., anc. art. L. 432-2-1 ; recod. L. 2323-32]. Ainsi, il a été jugé que constituent un moyen de preuve illicite les enregistrements d'un salarié opérés par un système de vidéosurveillance mis en place pour surveiller la clientèle, mais que l'employeur utilisait également pour contrôler ses salariés, sans avoir informé et consulté préalablement le comité d'entreprise [Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43.866].

Information de la Cnil
Enfin, lorsque le système de contrôle ou de surveillance des salariés conduit à enregistrer des données à caractère personnel, qui font l'objet d'un traitement automatisé, une déclaration préalable de ce système auprès de la Cnil est nécessaire. À défaut, l'employeur s'expose, encore une fois, à voir ses preuves jugées illicites et donc inopérantes. Sur une question assez proche, la Cour de cassation a ainsi affirmé qu'un salarié n'était pas en faute pour avoir refusé d'utiliser le système de badge mis en place par l'employeur sans déclaration préalable à la Cnil [Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 01-45.227].

Respect de la vie privée du salarié
Le contrôle et la surveillance du salarié portent atteinte à ses droits et libertés et, en particulier, à son droit à la protection de l'intimité de sa vie privée. La loi tend à limiter ces atteintes en interdisant toute restriction aux droits et libertés du salarié qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [C. trav., anc. art. L. 120-2 ; recod. L. 1121-1]. De son côté, la jurisprudence cherche à préserver la vie privée du salarié de la sphère de surveillance et de contrôle de l'employeur. La protection de la vie privée des salariés a ainsi conduit les juges à interdire divers modes de surveillance.

La filature des salariés
A été jugé illicite le rapport de filature établi par le supérieur hiérarchique d'un visiteur médical, qui s'était posté à proximité du domicile de ce dernier pour suivre ses allées et venues et prouver qu'il n'effectuait pas les visites qu'il déclarait [Cass. soc., 26 nov. 2002, n° 00-42.401].

Le contrôle des correspondances émises ou reçues par le salarié à titre personnel
La protection de la vie privée comprend la préservation du secret des correspondances. L'employeur ne peut donc ni prendre connaissance, ni produire en justice le contenu des courriers reçus ou émis par le salarié sur son lieu de travail à titre personnel, et non professionnel [Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803]. De la même manière, les e-mails étant assimilés à une correspondance, l'employeur ne peut jamais ni prendre connaissance, ni utiliser comme mode de preuve des e-mails personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même s'il avait interdit l'utilisation de cet outil à des fins non professionnelles [Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942]. Dès lors qu'un e-mail est identifié comme personnel sur la messagerie professionnelle du salarié, l'employeur ne peut ni l'ouvrir ni le produire en justice [Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-43.102].


REMARQUE
Si l'employeur a des motifs légitimes de penser que le salarié a un comportement fautif (concurrence déloyale...) et que, pour le prouver, il doit accéder à ses courriels personnels, il peut saisir la justice pour qu'elle ordonne des mesures d'instructions, telles que le recours à un huissier, pour y accéder [Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-17.818].

Le contrôle du contenu des fichiers informatiques identifiés comme personnels
La protection de l'intimité de la vie privée du salarié conduit également à interdire à l'employeur de contrôler de manière systématique le contenu des fichiers informatiques personnels situés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié. Mais cette interdiction n'est pas absolue : l'employeur est admis à ouvrir ces fichiers, en présence du salarié ou dès lors que celui-ci a été dûment averti ; en cas de risque ou d'événement particulier, l'employeur est même autorisé à ouvrir ces fichiers informatiques identifiés comme personnels, sans que le salarié soit présent et sans qu'il en ait été averti [Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017].

L'ouverture de l'armoire ou du casier d'un salarié
L'employeur ne peut ouvrir le vestiaire, l'armoire ou le casier mis à la disposition du salarié dans l'entreprise afin d'y déposer ses effets personnels. Mais, encore une fois, cette interdiction n'est pas absolue : l'employeur peut procéder à l'ouverture de l'armoire individuelle d'un salarié dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l'intéressé ou si celui-ci est prévenu [Cass. soc., 11 déc. 2001, n° 99-43.030]. Les juges ont ainsi considéré que l'ouverture du casier d'un salarié était licite, dès lors que ce dernier avait été personnellement avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié ni revendiqué, et que cette ouverture s'était limitée, comme annoncé, aux casiers non identifiés et avait eu lieu en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par un accord collectif [Cass. soc., 15 avr. 2008, n° 06-45.902].

Stratagèmes destinés à confondre les salariés : un mode de preuve interdit
Si l'employeur peut légitimement surveiller et contrôler l'activité de ses salariés, il ne peut pas, en revanche, mettre en place des dispositifs destinés uniquement à piéger les salariés. Il lui est interdit non seulement de recourir à des artifices pour inciter ou provoquer la commission de fautes, mais également de recourir à des ruses pour débusquer des comportements fautifs.

Interdiction des procédés d'incitation ou de provocation à la faute
L'employeur a parfois recours aux services d'un huissier de justice pour établir les faits fautifs d'un salarié. En effet, contrairement aux attestations émanant d'autres salariés de l'entreprise, le constat d'un huissier de justice présente une objectivité qu'il est difficile, voire impossible, de contester en justice. En outre, l'intervention d'un huissier, qui ne constitue pas un procédé de surveillance clandestin, ne nécessite pas l'information préalable du salarié [Cass. soc., 10 oct. 2007, n° 05-45.898].

Toutefois, il est inutile de faire appel à un huissier de justice si l'on n'est pas certain que le salarié commettra une faute en sa présence. C'est pourquoi l'employeur peut être tenté de mettre en oeuvre des stratagèmes pour inciter le salarié à commettre une faute ou à renouveler un comportement fautif en sa présence. La jurisprudence condamne ce type de pratique déloyale : l'huissier de justice doit se borner à effectuer des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public [Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 02-44.082], éventuellement en procédant à des auditions afin d'éclairer ses constatations [Cass. soc., 6 déc. 2007, n° 06-43.392]. Mais il ne peut avoir recours lui-même ou accepter que l'employeur ait recours à un stratagème pour établir son constat.
Ainsi, dans une affaire où l'employeur avait demandé au chef du service informatique de remettre au salarié, hors des locaux de l'entreprise et en présence d'un huissier de justice, un document qu'il avait interdit de sortir des bureaux, les juges ont considéré que la faute reprochée au salarié résultait uniquement d'une provocation de l'employeur et ne pouvait donc justifier son licenciement [Cass. soc., 16 janv. 1991, n° 89-41.052].
De même, il a été jugé qu'un huissier de justice qui avait organisé un montage en faisant effectuer, par des tiers qu'il avait dépêchés, des achats en espèces dans un magasin puis en procédant, après la fermeture du magasin, à un contrôle des caisses et du registre des ventes, avait ainsi mis en place un stratagème destiné à confondre une caissière de ce magasin, suspectée par son employeur de détournement d'espèces. Le constat établi par cet huissier constituait donc une preuve irrecevable en justice [Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06-40.852].

Est également irrecevable le constat d'un huissier qui prend une fausse qualité ou dissimule sa qualité pour obtenir des renseignements d'un interlocuteur à son insu. Dans cette affaire, l'huissier avait demandé à son clerc et à sa secrétaire d'appeler un salarié, sans révéler leur identité, et avait enregistré leur conversation à l'insu du salarié, après avoir mis le haut-parleur du téléphone pour entendre celle-ci [CA Poitiers, 18 déc. 2007, n° 07-891].

Interdiction des ruses destinées à tromper le salarié
L'employeur qui soupçonne le salarié de commettre des actes fautifs en dehors de son temps de travail (par exemple de travailler pendant un arrêt maladie ou d'exercer une activité concurrente après son travail) peut être tenté de mandater des personnes pour espionner le salarié à son insu et le tromper. Mais ce type de procédé, clandestin et déloyal, est interdit.
La Cour de cassation a ainsi estimé qu'étaient irrecevables les attestations établies par des salariés d'EDF qui, après avoir été mandatés par leur chef de centre, s'étaient rendus dans le restaurant tenu par l'épouse d'un salarié, en se présentant comme de simples clients, sans révéler leur qualité ni le but de leur visite, pour surprendre ce salarié soupçonné d'assurer le service du restaurant pendant son temps de travail. Pour défendre la licéité de ce mode de preuve, EDF expliquait que ces salariés ne s'étaient pas cachés, qu'ils avaient agi comme de simples clients et que le restaurant était ouvert au public et non un lieu privé. La Cour de cassation a cependant condamné une telle pratique, qu'elle a jugée déloyale et clandestine [Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06-45.093].

Enregistrement des conversations téléphoniques et SMS privés
Opérant une subtile distinction, la Cour de cassation interdit la production, en justice, des enregistrements clandestins de conversations téléphoniques privées, mais autorise la production de SMS : si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur [Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209]. Cette solution s'applique aux salariés comme à l'employeur : il a ainsi été jugé qu'une salariée, qui se prétendait victime de harcèlement sexuel, ne pouvait produire en justice la transcription de conversations téléphoniques privées qu'elle avait eues avec son « harceleur », mais qu'elle pouvait verser aux débats les SMS que lui avait adressés cette personne [Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209]. De la même façon, constitue une preuve irrecevable en justice l'enregistrement d'une conversation téléphonique entre un salarié et son employeur, qui a été effectué par le salarié à l'insu de son correspondant [Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-45.814].

source : Social Pratique, 10/06/2008

dragon-89 a écrit:

et bien tu fais comme moi tu respecte la limitation de vitesse et le jour ou l'on te dit que tu as mis plus de temps que d'habitude
tu réponds c'est mon permis pas le votre en general il se calme

n'oubliez non plus que sur le dispositif de geolocalisation doit etre muni d'un moyen
pour d'ésactiver la géolocalisation sur des déplacements oprivée (lorsque le conducteur rentre a son domicile pour prendre son repas) pour les deplacements des representants du personnels lorsqu'ils se rendent a des reunions
certain patrons ne respectent pas cette close pour desactiver la geolocalisation

ah oui on doit pouvoir desactiver le systeme??

Seulement si c'est un véhicule de fonction. Pas sur les véhicules de service.

des le moment ou le salarie est avise, le patron a le droit.

sauf pour les representant du personnel ou delegues syndicaux
dans certaine boite vehicule de fonction ou de service c'est le même véhicule c'est pour cette raison qu'il faut un dispositif pour pouvoir desactiver le traceur
il est vrai que dans les grande boites comme securitas ily a des vehicules de fonction et de services.
pour nirko la reglementation est tres précise a ce sujet il faut se dispositif même si le salarié est informé voir jugement des tribunaux

Un employeur sanctionné pour avoir refusé la demande d'un salarié voulant accéder à ses données

Le droit d'accès aux données constitue un des droits reconnus aux personnes par la loi Informatique et Libertés. La société EQUIPEMENTS NORD PICARDIE n'a pas permis à l'un de ses salariés de prendre connaissance et copie des données de géolocalisation du véhicule qu'il utilisait à titre professionnel. La formation contentieuse de la CNIL a donc prononcé une sanction pécuniaire de 10 000 euros à l'encontre de cette société

En juin 2011, la CNIL a reçu une plainte d'un salarié de la société EQUIPEMENTS NORD PICARDIE qui avait demandé à accéder et prendre copie de l'ensemble des données à caractère personnel le concernant détenues par son employeur et notamment aux données de géolocalisation de son véhicule de fonction. Cette demande était justifiée par le fait que cette personne entendait démontrer devant les juridictions judiciaires le caractère professionnel de l'accident de la circulation dont elle avait été victime.

La CNIL a adressé plusieurs courriers à la société pour lui rappeler son obligation de garantir le droit d'accès des salariés à leurs données à caractère personnel en application de l'article 39 de la loi "Informatique et Libertés". Faute de réponse à ces courriers, la société a été mise en demeure le 16 décembre 2011.

En réponse, elle a précisé que les salariés pouvaient venir consulter les documents contenant des données les concernant au secrétariat de l'entreprise, mais qu'ils ne pouvaient en prendre copie. La Commission a alors rappelé la possibilité prévue de prendre copie des données à caractère personnel les concernant (article 39). Elle a également demandé à la société de lui communiquer les procédures mises en place pour répondre aux demandes de droit d'accès.
Faute de réponse de la part de la société EQUIPEMENTS NORD PICARDIE, la formation contentieuse de la Commission a décidé de prononcer une sanction pécuniaire de 10 000 euros pour manquement à l'obligation de garantir le droit d'accès de ses salariés aux données les concernant et défaut de coopération avec la CNIL. Elle rappelle dans sa délibération que le plaignant n'a jamais eu accès aux données à caractère personnel dont il souhaitait prendre connaissance et que la société n'a jamais informé la Commission de la mise en place de procédures garantissant le droit d'accès des personnes.

Cette décision traduit l'importance que la Commission attache à l'effectivité du droit des personnes concernées d'accéder à leurs données à caractère personnel.
Elle confirme en outre, dans la continuité des sanctions pécuniaires publiques rendue récemment à l'encontre d'un syndicat et d'une l'association, la volonté de la CNIL de poursuivre et de sanctionner les organismes qui n'entendraient pas favoriser son action, notamment en ne répondant pas à ses courriers.


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