a t on le droit d'obliger un agent à changer de site ?

Bonjour,


Je travaille dans un site depuis 1ans et demi, mon entreprise peut elle me changer de site même si je refuse ? j'ai entendu dire que passer un délais, on a plus le droit de changer de site à un agent !

merci d'avance pour vos réponses.

Refus de changer de lieu de travail : attention au licenciement


Votre employeur peut être amené à modifier votre lieu de travail.
En dehors de l’existence d’une clause de mobilité dans votre contrat, la question de la modification de votre lieu de travail par l’employeur est complexe.
L’enjeu est de taille puisque si cette mutation constitue une modification de votre contrat de travail, vous êtes en mesure de la refuser. A l’inverse, si elle ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail, elle relève du pouvoir de direction de votre employeur et vous ne pouvez pas la contester.

Dès lors, lorsque l’employeur souhaite vous muter, où se place la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail ?


L’histoire :

Suite à la fermeture de l’établissement du Rouret dans lequel elles travaillent, des salariées sont informées de leur mutation dans un nouvel établissement situé à Mougins.
Elles ont été licenciées pour avoir refusé cette mutation.
Elles estiment que le changement de leur lieu de travail constituait une modification de leur contrat de travail qu’elles étaient en droit de refuser et saisissent donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.


Ce que disent les juges :

Les juges énoncent que le fait d’affecter un salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du lieu de travail et constitue un simple changement des conditions de travail.
Ce changement relevait donc du pouvoir de direction de l’employeur.


Ce qu’il faut retenir :

Le changement de lieu de travail d’un salarié n’a pas les mêmes conséquences selon que ce dernier change ou non de secteur géographique :
- Si le salarié reste dans le même secteur géographique, il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement ;
- Si le salarié change de secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

A savoir :

La notion de secteur géographique ne fait pas l’objet d’une définition précise.
Elle est appréciée au cas par cas par les juges qui ont tout de même donné quelques points de repères pour mieux cerner cette notion.
Ainsi, un déplacement à l’intérieur de la région parisienne constitue un simple aménagement des conditions de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, n° 96-40757).
Il en va de même pour le déplacement à l’intérieur d’une même zone urbaine ou d’un même bassin d’emploi.
Les juges prennent notamment en compte la desserte en moyens de transports pour apprécier le changement de secteur ou non.
Toutefois leur appréciation est effectuée de manière objective, c'est-à-dire sans distinction entre les salariés de l’entreprise. Les incidences personnelles ne sont donc pas prises en compte.


LU ICI: [Vous devez être inscrit et connecté pour voir ce lien]

Merci beaucoup pour votre réponse.
Et si on est habitué à travailler de nuit, peut il nous changer et nous mettre de jours ?! a t il le droit ?
rien n'est mentionné dans le contrat, c'est vraiment très vague.

Bonjour,

Notre Convention Collective Nationale dispose en son Article 7.01 :

"7.01. Travail les dimanches et jours fériés
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de
nuit et quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité
normale de l'exercice de sa fonction."

CQFD

A moins d'avoir une restriction médicale...


Cordialement


Christophe C.

guercifi a écrit:

Merci beaucoup pour votre réponse.
Et si on est habitué à travailler de nuit, peut il nous changer et nous mettre de jours ?! a t il le droit ?
rien n'est mentionné dans le contrat, c'est vraiment très vague.

Non, le code du travail et les jurisprudences sont très claires, si tu travailles de jour, ton employeur ne peut te passer de nuit sans ton accord et inversement.

Dans un arrêt rendu le 20 janvier 2010, dans un litige opposant un salarié à la Société SECURITAS France, la Cour de cassation, après avoir rappelé le contenu des dispositions de l’article 7.01 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité, décide que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du travail de travail qui doit être accepté par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.

lucas42 a écrit:

guercifi a écrit:

Merci beaucoup pour votre réponse.
Et si on est habitué à travailler de nuit, peut il nous changer et nous mettre de jours ?! a t il le droit ?
rien n'est mentionné dans le contrat, c'est vraiment très vague.

Non, le code du travail et les jurisprudences sont très claires, si tu travailles de jour, ton employeur ne peut te passer de nuit sans ton accord et inversement.

Dans un arrêt rendu le 20 janvier 2010, dans un litige opposant un salarié à la Société SECURITAS France, la Cour de cassation, après avoir rappelé le contenu des dispositions de l’article 7.01 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité, décide que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du travail de travail qui doit être accepté par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.

Il a tout à fait le droit, le sujet à déjà été abordé sur le forum..

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

guercifi a écrit:

Merci beaucoup pour votre réponse.
Et si on est habitué à travailler de nuit, peut il nous changer et nous mettre de jours ?! a t il le droit ?
rien n'est mentionné dans le contrat, c'est vraiment très vague.

Non, le code du travail et les jurisprudences sont très claires, si tu travailles de jour, ton employeur ne peut te passer de nuit sans ton accord et inversement.

Dans un arrêt rendu le 20 janvier 2010, dans un litige opposant un salarié à la Société SECURITAS France, la Cour de cassation, après avoir rappelé le contenu des dispositions de l’article 7.01 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité, décide que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du travail de travail qui doit être accepté par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.

Il a tout à fait le droit, le sujet à déjà été abordé sur le forum..

Nullement, je vous renvoi à l’Arrêté de jurisprudence cité un post plus haut.

De plus: Pourvoi 99-41146 : confirme la position du pourvoi 98-46160 : le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement constitue toujours une modification du contrat de travail que vous pouvez refuser - même pour pour quelques heures. Le fait pour le salarié de commencer l'exécution temporaire de ces nouveaux horaires ne constitue pas une acceptation de ceux-ci .

Pourvoi 98-46160 Une clause qui prévoierait par anticipation le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement "suivant les nécessités du service" n'est pas légale arrêt du 5 Juin 2001 -

idem pour une clause contractuelle qui se borne à rappeler que les horaires peuvent être changés par l'employeur sans préciser les limites de ce pouvoir en particulier l'interdiction de passer d'heures de jour en heures de nuit sans l'accord du salarié Pourvoi 98-44781

Bonjour,

Tout dépends de ce qui est dans ton contrat de travail ....
La réponse est là

Bon courage

Billou

Non, sur ce cas comme pour beaucoup d'autres d'ailleurs un Contrat de Travail ne fait pas tout car certaines dispositions du CT peuvent être jugées de nature illégales ou abusives. Idem pour les CCN auquel je renvoi souvent sur certains articles hors cadre légaux qui peuvent facilement être démontés en Cour.

Ex: le complément employeur en cas de maladie toujours fixé a 11 jours sur notre CCN.

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Je suis tout à fait d'accord avec lucas42 tant sur le point de vu juridique et perso.

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

Sur le fond l'employeur est malgré tout obligé d'obtenir l'accord du salarié, c'est cette condition seulement qui permet de le faire. Si le salarié y met son veto l'employeur pourra faire tout ce qu'il voudra, il sera perdant sur un TPH.

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

Sur le fond l'employeur est malgré tout obligé d'obtenir l'accord du salarié,  c'est cette condition seulement qui permet de le faire. Si le salarié y met son veto l'employeur pourra faire tout ce qu'il voudra, il sera perdant sur un TPH.

Sauf si son employé par son refus devient inutile pour la société...

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

Sur le fond l'employeur est malgré tout obligé d'obtenir l'accord du salarié,  c'est cette condition seulement qui permet de le faire. Si le salarié y met son veto l'employeur pourra faire tout ce qu'il voudra, il sera perdant sur un TPH.

Sauf si son employé par son refus devient inutile pour la société...

Alors, il sera licencié sans cause réelle et sérieuse aux seuls tors de l'employeur qui sera condamné. Il n'y a pas d'inutile, ceci n'existe pas en droit du Travail, il y a faute du salarié ...ou pas!

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

Sur le fond l'employeur est malgré tout obligé d'obtenir l'accord du salarié,  c'est cette condition seulement qui permet de le faire. Si le salarié y met son veto l'employeur pourra faire tout ce qu'il voudra, il sera perdant sur un TPH.

Sauf si son employé par son refus devient inutile pour la société...

Alors, il sera licencié sans cause réelle et sérieuse aux seuls tors de l'employeur qui sera condamné. Il n'y a pas d'inutile, ceci n'existe pas en droit du Travail, il y a faute du salarié ...ou pas!

Si tu ne peux pas le reclasser alors tu peux t'en séparé..

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Billou a écrit:

Oui, mais ce que je veux dire c'est déjà de regarder le contrat qui est toute de même une base légal également.
A un moment donner on travail dans la secu, avec ces avantages et ces inconvénients, mais on ne veux jamais les inconvénients ...

Billou

En fait, les inconvénients sont le lot quotidien, il y a 20 ans bientôt que je les pratiques et ils sont et font parties intégrante du métier, ils sont même facilement identifiables.

Ce qui est plus gênant, c'est la libre interprétation de nos CCN  qui suivant les jours, arrangent ou gênent! Ou du CT qui devient applicable ou non suivant le coté ou l'on se trouve. Pour mon avis personnel, il me semble que la couverture ne peut et n'a pas le droit d'être tirée dans un seul sens, chacun doit y trouver son compte.

Certains facteurs cependant ne doivent pas être négligé dans notre métier : le respect des règles d'hygiènes et de  sécurité , s'appliquant aux salariés et à l'Entreprise. Le salaire qui ne peut et ne doit être inférieur à la législation. Les règles élémentaires de prévenances et de vies personnelles qui ne peuvent être misent en marge (après 2 divorces, suite à mon travail,  je sais de quoi je parle).

Donc j'ai quand même raison, l'employeur en a tout à fait le droit, tant qu'il respecte les démarches.

Sur le fond l'employeur est malgré tout obligé d'obtenir l'accord du salarié,  c'est cette condition seulement qui permet de le faire. Si le salarié y met son veto l'employeur pourra faire tout ce qu'il voudra, il sera perdant sur un TPH.

Sauf si son employé par son refus devient inutile pour la société...

Alors, il sera licencié sans cause réelle et sérieuse aux seuls tors de l'employeur qui sera condamné. Il n'y a pas d'inutile, ceci n'existe pas en droit du Travail, il y a faute du salarié ...ou pas!

Si tu ne peux pas le reclasser alors tu peux t'en séparé..

  Absolument pas, l'employeur sera condamné.

Je doute que la loi oblige un employeur à garder un employé qui ne convient pas à un poste, surtout que le contrat doit être modifié, donc ca repart à zéro et si l'employé ne trouve pas d'entente avec sonemployeur alors c'est good bye surtout si l'employeur fait ses demarches légalement..

Juste pour rappel, un contrat de Travail est un accord Bipartite (qui est accepté par les deux) si l'un s'y oppose, le Contrat de Travail est nul et non avenu et c'est le premier CT qui fait valeur de foi. L'employeur pourra toujours se targuer d'avoir fait un autre contrat, si le salarié ne le signe pas ceci vaudra peanuts en TPH.

J'explique souvent ce genre de chose en TPH.

lucas42 a écrit:

Juste pour rappel, un contrat de Travail est un accord Bipartite (qui est accepté par les deux)  si l'un s'y oppose, le Contrat de Travail est nul et non avenu et c'est le premier CT qui fait valeur de foi. L'employeur p

ourra toujours se targuer d'avoir fait un autre contrat, si le salarié ne le signe pas ceci vaudra peanuts en TPH.

J'explique souvent ce genre de chose en TPH.

Sauf si du fait le changement de prestation rends l'agent inutulisable car celui-ci refuse..

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Juste pour rappel, un contrat de Travail est un accord Bipartite (qui est accepté par les deux)  si l'un s'y oppose, le Contrat de Travail est nul et non avenu et c'est le premier CT qui fait valeur de foi. L'employeur p

ourra toujours se targuer d'avoir fait un autre contrat, si le salarié ne le signe pas ceci vaudra peanuts en TPH.

J'explique souvent ce genre de chose en TPH.

Sauf si du fait le changement de prestation rends l'agent inutulisable car celui-ci refuse..

Eh ben j'espère que tu ne produirais pas de tels arguments en TPH car l’addition serait salée.

lucas42 a écrit:

BOUNTYKILLER a écrit:

lucas42 a écrit:

Juste pour rappel, un contrat de Travail est un accord Bipartite (qui est accepté par les deux)  si l'un s'y oppose, le Contrat de Travail est nul et non avenu et c'est le premier CT qui fait valeur de foi. L'employeur p

ourra toujours se targuer d'avoir fait un autre contrat, si le salarié ne le signe pas ceci vaudra peanuts en TPH.

J'explique souvent ce genre de chose en TPH.

Sauf si du fait le changement de prestation rends l'agent inutulisable car celui-ci refuse..

Eh ben j'espère que tu ne produirais pas de tels arguments en TPH car l’addition serait salée.

Addition de quoi, il y a un changement de presttation de service et l'agent ne correspond pas au nouveau poste car celui-ci le refuse, donc je ne vois pas en quoi l'addition va être salées...
Sinon cela voudrat dire que l'employeur devrait gardé un agent qui refuse un poste et le payé, donc à payé suelqu'un qui va rester chez lui....tu trouves ça logique peut-être...

une question. la notion de temps de transport peut elle jouer si on change de site un agent ?

Citation :

Arrêté du 20 décembre 2002 (NOR: SANS0224282A), modifié par l’arrêté du 25 juillet 2005 (NOR: SANS0522777A) entrant en vigueur le 8 août 2005, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale.

Article 5

Le travailleur salarié ou assimilé est présumé empêché de regagner sa résidence lorsque la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).