reprise de contrat

dans le cas d'une reprise de site, le nouvel employeur a-t-il le droit de rajouter qu'il a la possibilité de t'envoyer sur d'autres sites de la société dans ce cas travaillant sur le 64 côte basque tu peux aller sur Pau distant de 90 KMS sur le 40 et sur le 65 Tarbes pour ce dernier ça dépasse largement les 200kms, si on refuse de signer pour eux on est licencié, pour faute donc pas de chomage ni d'indemnités de licenciement que est mon recours ? merci

La clause de mobilité figurant au contrat de travail : validité et mise en oeuvre

Si elle apporte une certaine souplesse à l’employeur, la clause de mobilité, pour être valable, doit répondre à certaines exigences. Et même en présence d’une clause de mobilité valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend. Les explications de Maï Le Prat, avocate en droit social.

Un employeur peut souhaiter insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié. Une telle clause lui permet de changer le lieu de travail du salarié sans recueillir l’accord de ce dernier. Ceci confère de la souplesse pour l’employeur qui peut être amené à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement de l’entreprise à un autre.


Les conditions de validité de la clause de mobilité

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères. En effet, elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

Dans ce cadre, la jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause. Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut en effet pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

Si l’on prend l’exemple d’un salarié travaillant en France, cela signifie que l’employeur doit lister deux ou trois sites sur lequel il est implanté et déterminer précisément les zones géographiques (Ile de France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.


La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être abusive

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. En effet, la jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché.
Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter.
Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit.

À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.
Il n’y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas.

L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

Février 2009

bon on va étudier la chose

voici ce qui est écrit à l'article 6 :
En raison de la spécificité de la profession, le personnel ne fait pas l'objet d'une affectation particulière à un poste déterminé sur un site déterminé.
En conséquence, et ceci est une condition essentielle à son embauche, il pourra être procédé à des mutations en fonction des impératifs résultants de l'organisation du service et des exigences de la clientèle. Les affectations seront faites sur l'ensemble de la zone de travail couverte par l'agence de Pau (départements 64- 65- 40) et les départements limitrophes de cette zone.
Le refus d'accepter une mutation en application des dispositions précitées sera susceptible de constituer une faute pouvant entraîner l'application de sanctions disciplimaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Ma question est-ce légal ou pas ? merci de me conseiller c'est urgent

Le refus du salarié de respecter une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail ne peut automatiquement entraîner son licenciement pour faute grave. Si l'employeur licencie le salarié pour faute grave, celle-ci doit être caractérisée.

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'agent de sécurité a signé un contrat contenant une clause de mobilité. Il a par la suite été licencié pour faute grave suite à son refus d'affectation dans une autre ville. Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes.

Les juges rappellent que le refus par un salarié d'une nouvelle affectation alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. Toutefois, ce refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Les juges reprochent à l'employeur de ne pas avoir caractérisé la faute grave.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-44593

A noter :

La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Néanmoins, pour être valable, elle doit obligatoirement :
■définir clairement sa zone d'application,
■être mise en oeuvre de bonne foi,
■ne pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (ex : la rémunération),
■ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle.

Enfin, elle doit avoir été acceptée et signée par le salarié. Dès lors qu'elle a été acceptée et signée, la clause de mobilité s'impose au salarié.



Références :

Article L 1121-1 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1987. N° de pourvoi : 84-43047

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2004. N° de pourvoi : 02-44714

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2008. N° de pourvoi : 06-45088


Par Juritravail

fandom a écrit:

A noter :

La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Néanmoins, pour être valable, elle doit obligatoirement :

■définir clairement sa zone d'application, : "départements limitrophes de cette zone" n'est pas une zone d'application clairement définie,"départements 65-64-40" là oui.

■être mise en oeuvre de bonne foi, : est-ce que "les exigences de la clientèle" suffisent pour que les mutations (??) soient considérées comme être misent en oeuvres de bonne foi?....un inspecteur du travail pourrait y répondre..

■ne pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (ex : la rémunération),

■ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle : vis-tu seul,sans personne à charge,en bonne santé ?....

."En raison de la spécificité de la profession, le personnel ne fait pas l'objet d'une affectation particulière à un poste déterminé sur un site déterminé": ce texte n'apparait pas dans notre Convention collective... sur quoi s'appuient-ils pour affirmer que rien n'est défini ni déterminé par rapport à notre profession...même pas le poste?

Buru...il est vraiment pas cool cet article 6

je sais et c'est ce qui nous retiens tous pour la reprise par prosegur, mais comme me dit mon collègue, c'est une loterie tu signes et tu attends tu ne signes pas et pas de boulot puisque la boîte quittante ne peut nous trouver d'autres sites

Il me semble que le plus sage serait de demander tous ensemble au plus vite un entretien avec une personne de l'encadrement de Prosegur pour discuter de cette clause...les mutations (à ne pas confondre avec déplacements ponctuels sur différents sites) sont-elles fréquentes dans cette société? L'acceptation ou pas de vous recevoir donnera une idée de la manière dont est gérée la communication chez eux.

PS : nous avons droit aux indemnités ASSEDIC même en cas de licenciement,quelle que soit la faute.

Extrait : "Indemnités chômage
Le licenciement pour faute, quelle qu'en soit la gravité, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage."
journaldunet.com

Karamelle a écrit:

Il me semble que le plus sage serait de demander tous ensemble au plus vite un entretien avec une personne de l'encadrement de Prosegur pour discuter de cette clause...les mutations (à ne pas confondre avec déplacements ponctuels sur différents sites) sont-elles fréquentes dans cette société? L'acceptation ou pas de vous recevoir donnera une idée de la manière dont est gérée la communication chez eux.

PS : nous avons droit aux indemnités ASSEDIC même en cas de licenciement,quelle que soit la faute.

Extrait : "Indemnités chômage
Le licenciement pour faute, quelle qu'en soit la gravité, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage."
journaldunet.com

merci à toi comme toujours tu es au top personne ne semble vouoir bouger, alors je vais lui demander ce qu'ils entendent par cette clause lors de l'entretien collectif de plus pour les tenues pour 5 jours de boulot il semblerait qu'ils ne te donnent que deux chemises espérons que le client nous appuie je te tiens au courant ...

Buru...bon courage

Bonjour, vous êtes combien sur le site ? Il me semble que ton future boss a oublié l'Espagne dans sa clause de mobilité.

Chez nous aussi cela va etre le cas reprise par prosegur les on dit a voir

Chez nous Samsic
donc on va voir