Existe-t-il une procédure spéciale afin de modifier les conditions de travail...

Existe-t-il une procédure spéciale afin de modifier les conditions de travail d'un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE) ?

La réponse de Maître Christophe BAUMGARTEN
Avocat au Barreau de Bobigny


L'employeur ne peut jamais modifier sans l'accord du salarié des éléments essentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa rémunération, ainsi que tous les éléments contractualisés).

S'agissant d’un salarié non protégé, il peut par contre changer unilatéralement ses conditions de travail (ainsi, sous certaines conditions : l’horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...).

Le refus d’un tel changement par le salarié constitue une faute.

S'agissant d'un salarié protégé, non seulement aucune modification d'un élément essentiel du contrat de travail, mais également aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent lui être imposés.

Si l’employeur met en œuvre unilatéralement une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail d'un salarié protégé, ce dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

La rupture produit alors les effets d'un licenciement nul.

Si l'employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement en droit de la refuser.

Attention cependant : cette règle n'est pas destinée à accorder aux représentants du personnel un droit particulier, qui leur permettrait d'échapper au pouvoir de direction de l'employeur, mais uniquement de les prémunir, dans l'intérêt de la collectivité des salariés, contre des changements des conditions de travail destinées à entraver l'exercice de leur mandat.

Aussi, le refus par un salarié protégé d’un changement de ses conditions de travail l’expose au risque de voir l'employeur saisir l’inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, que ce dernier pourra accorder s'il estime que le refus de cette modification n'est pas justifié.

Dès lors, hormis dans l’hypothèse où la modification proposée est de toute évidence sans lien avec l'intérêt de l'entreprise et est motivée par des raisons discriminatoires, il est judicieux, avant de prendre position, de contacter l'inspection du travail pour requérir son intervention auprès de l'employeur, ou pour le moins de connaître la décision qu'elle prendrait si une demande d'autorisation de licenciement lui était soumise ensuite du refus.

Source : juritravail.com