QUESTION PRIME DE POSTE

Salut les copains !
Pour une fois, c'est moi qui ait une question spécifique à tous les connaisseurs que vous êtes. :jereflechi4:
Voilà, je n'arrive plus à remettre la main sur un texte concernant les primes spécifiques qui deviennent acquises au bout de 6 feuilles de payes, versées en continu et à tous ceux qui occupent le poste.
Si quelqu'un peut me redonner la référence, ccn, code du travail, art, alinéas... ou encore mieux un lien.
C'est assez urgent, merci beaucoup d'avance.

Peut être ça...
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f.casse a écrit:

Peut être ça...
[url=http://www.convention-collective.fr/droit-travail/article.php?article=281

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Merci f.casse , c'est l'usage ! Je me rappelai plus du terme.
Si quelqu'un connait d'autres textes de référances, je suis preneur.

Mais attention, un usage peut-être remis en cause. Donc prudence sur ce sujet.

@+ Billou

Billou a écrit:

Mais attention, un usage peut-être remis en cause. Donc prudence sur ce sujet.

@+ Billou

Oui j'ai vu ça mais il faut suivre une procédure. C'est toute une manoeuvre qu'ils ont fait pour réduire notre coût face à un nouvel appel d'offre du client et mêlé à la mise en application des métiers repères. Le défaut, c'est qu'ils n'ont rien respecté sur la forme, sur la façon et dans le fond. Je pense, vu que nos voix ne sont pas entendues, et suite à mon futur entretien avec la DDT qu'il n'y a pas d'issue à ce dilemne et que le "clash" va se produire. Si la DDT confirme certaines questions juridiques, et que si nous sommes dans le vrai, alors on pourra demander conciliation par l'inspecteur du travail sinon restera les Prud'hommes mais à ce moment là on mettra beaucoup plus de défauts où notre employeur est responsable. Voilà l'image du dialogue dont notre responsable d'agence possède ! Jolie exemple de "baise" des gens, non ??!!??

[quote="frederic57"]

f.casse a écrit:

Peut être ça...
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Merci f.casse , c'est l'usage ! Je me rappelai plus du terme.
Si quelqu'un connait d'autres textes de référances, je suis preneur.

Tu n'as pas de texte précisant l'usage puisque c'est une construction jurisprudentielle...

frederic57 a écrit:

Billou a écrit:

Mais attention, un usage peut-être remis en cause. Donc prudence sur ce sujet.

@+ Billou

Oui j'ai vu ça mais il faut suivre une procédure. C'est toute une manoeuvre qu'ils ont fait pour réduire notre coût face à un nouvel appel d'offre du client et mêlé à la mise en application des métiers repères. Le défaut, c'est qu'ils n'ont rien respecté sur la forme, sur la façon et dans le fond. Je pense, vu que nos voix ne sont pas entendues, et suite à mon futur entretien avec la DDT qu'il n'y a pas d'issue à ce dilemne et que le "clash" va se produire. Si la DDT confirme certaines questions juridiques, et que si nous sommes dans le vrai, alors on pourra demander conciliation par l'inspecteur du travail sinon restera les Prud'hommes mais à ce moment là on mettra beaucoup plus de défauts où notre employeur est responsable. Voilà l'image du dialogue dont notre responsable d'agence possède ! Jolie exemple de "baise" des gens, non ??!!??

Je te déconseille d'aller au clash si le retour en arrière de ton employeur lui est imposé pour conserver son contrat. Il vaut mieux perdre un peu d'argent et avoir 100% d'employés maintenus dans leurs fonctions qu'avoir une perte de marché et 20% d'agents sur le carreau suite à la reprise du contrat par une nouvelle société.
En plus, il risque de regretter sa générosité passée et de ne plus vous en faire profiter dés qu'il en aura les moyens. Il se contentera simplement de vous payer ce qui lui est légalement imposé et vous risquez de perdre encore plus...

Pour ce qui est du formalisme de la procédure ton employeur a peut être involontairement commis cette erreur. Il ne faut pas voir le mal partout surtout si ta société est une PME.
C'est mon avis...si ton patron n'a pas le choix.

f.casse a écrit:

frederic57 a écrit:

Billou a écrit:

Mais attention, un usage peut-être remis en cause. Donc prudence sur ce sujet.

@+ Billou

Oui j'ai vu ça mais il faut suivre une procédure. C'est toute une manoeuvre qu'ils ont fait pour réduire notre coût face à un nouvel appel d'offre du client et mêlé à la mise en application des métiers repères. Le défaut, c'est qu'ils n'ont rien respecté sur la forme, sur la façon et dans le fond. Je pense, vu que nos voix ne sont pas entendues, et suite à mon futur entretien avec la DDT qu'il n'y a pas d'issue à ce dilemne et que le "clash" va se produire. Si la DDT confirme certaines questions juridiques, et que si nous sommes dans le vrai, alors on pourra demander conciliation par l'inspecteur du travail sinon restera les Prud'hommes mais à ce moment là on mettra beaucoup plus de défauts où notre employeur est responsable. Voilà l'image du dialogue dont notre responsable d'agence possède ! Jolie exemple de "baise" des gens, non ??!!??

Je te déconseille d'aller au clash si le retour en arrière de ton employeur lui est imposé pour conserver son contrat. Il vaut mieux perdre un peu d'argent et avoir 100% d'employés maintenus dans leurs fonctions qu'avoir une perte de marché et 20% d'agents sur le carreau suite à la reprise du contrat par une nouvelle société.
En plus, il risque de regretter sa générosité passée et de ne plus vous en faire profiter dés qu'il en aura les moyens. Il se contentera simplement de vous payer ce qui lui est légalement imposé et vous risquez de perdre encore plus...

Pour ce qui est du formalisme de la procédure ton employeur a peut être involontairement commis cette erreur. Il ne faut pas voir le mal partout surtout si ta société est une PME.
C'est mon avis...si ton patron n'a pas le choix.

C'est plus complexe que celà, c'est pas le patron qui est généreux mais le client et le patron répercute simplement cet acquis. Toutefois il veut profiter de l'application des métiers repères pour s'en mettre un peu plus dans les poches.
La jurisprudence me suffit je pense pour mettre la pression, car nous pourrions demander beaucoup plus mais nous voulons simplement la reconnaissance dans le bon coef où ils nous ont pas mis. Je recherchai celà, je te remercie à nouveau. Cumulé à toutes les autres pièces déjà en notre possession, ça va pas être une bonne surprise pour la direction ! Maintenant ils pourront plus faire les sourds ou les "simplets" car ils sont "jamais au courant" de rien quand on leurs demande quelque chose sur beaucoup de questions. La seul chose qu'ils oublient c'est que nous sommes loin d'être des "c...". Je croyai que seulement les gens externes à notre métier nous voyaient "simplets" mais de là à constater que le responsable d'agence aussi !

la question que je me pose est la suivante :

si tu touche ta prime de poste pendant une durée de 4 ans et qu'ont te change de site ,si cette prime est un acquis le patron n'est il pas sensé continuer de la payer meme si tu n'occupe plus le post?

DNITRO17 a écrit:

la question que je me pose est la suivante :

si tu touche ta prime de poste pendant une durée de 4 ans et qu'ont te change de site ,si cette prime est un acquis le patron n'est il pas sensé continuer de la payer meme si tu n'occupe plus le post?

Il peut la supprimer en faisant la "dénonciation" (voir le lien de f.casse plus haut) mais il faut voir si ta prime sera concidéré comme "usage", si elle remplit les conditions. D'où l'intérêt de la faire intégrer dès que possible dans le salaire de base...

Primes : modification sous conditions

Vous pouvez accorder au salarié une prime, en plus du versement de son salaire, en contrepartie du travail fourni. Vous pouvez y procéder de façon volontaire ou parce que vous y êtes obligé. Tel sera le cas si l’attribution d’une prime est prévue par un accord collectif ou une convention collective, le contrat de travail, un usage ou si elle résulte d’un engagement unilatéral de votre part.
La suppression d'une prime contractuelle est une modification du contrat de travail du salarié. Vous devez donc obtenir l'accord de celui-ci pour y procéder (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 1998 - N° de pourvoi 95-42.992).

Qu'en est-il de la modification du mode de calcul de la prime ? Pouvez-vous, unilatéralement, le modifier dès lors que celui-ci est prévu dans le contrat de travail ?


L’histoire :

Une salariée perçoit une prime dont les conditions d’attribution sont définies dans son contrat de travail. Son employeur décide d’ajouter un critère supplémentaire lié au temps de présence. Cette nouvelle modalité, pour le calcul de la prime, désavantage la salariée qui voit sa prime minorée.
Celle-ci saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer le paiement de la prime qu’elle percevait initialement.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que le nouveau critère de calcul de la prime, lié au temps de présence, n’était pas prévu par le contrat de travail de la salariée.

Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas appliquer ce nouveau critère à la salariée. Celui-ci doit respecter les conditions d’attribution prévues dans le contrat de travail.

Source : Juritravail

une question (et oui encore une ) me vient a l'esprit (si si j'en est un :marrrant: ),
si la prime a ete donner par l'employeur et que celui ci n'a rien fait signer et qu'il t'enlever ensuite la prime a t'il le droit de le faire ?

DNITRO17 a écrit:

une question (et oui encore une ) me vient a l'esprit (si si j'en est un :marrrant: ),
si la prime a ete donner par l'employeur et que celui ci n'a rien fait signer et qu'il t'enlever ensuite la prime a t'il le droit de le faire ?

Tout dépend de la prime, regardes les conditions pour entrer dans l'usage sinon, oui il peut la virer.

Pour information à F.casse, j'ai vu avec l'inspection du travail, donc nous rentrons bien dans le cadre de l'usage et il y a bien défaut... affaire à suivre car nous entrons en conflit avec l'employeur suite à celà et au classifications de notre poste dans les métiers repères...