INFORMATION PERSONNELS et ENCADREMENT

Harcèlement moral













Définition.


Le harcèlement moral peut être défini par une série
«de comportements, de paroles, d'actes ou de gestes répétés qui portent
atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité psychique ou
physique».


Le harcèlement moral se caractérise notamment. par des
vexations, des mises à l'écart, des interventions sur la charge ou les
conditions de travail, des brimades et des humiliations.


S'il n'est pas encadré expressément par des
dispositions légales, il n'en demeure
pas moins que les victimes ne sont pas totalement démunies de
protections juridiques et peuvent obtenir des dommages-intérêts.




Droits fondamentaux




La loi assure
la primauté de la personne, interdit toute atteinte à la dignité de celle-ci et
garantit le respect de l'être humain. ( c. civ. Art. 16).





Responsabilité civile.


Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui
un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. De
plus, chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son
fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence. (c. civ. Art. 1382 à
1383).





Toutes atteintes à la dignité de la personne sont
sanctionnées est puni de deux ans d'emprisonnement et de 300 000 F d'amende le
fait de soumettre une personne en abusant de sa vulnérabilité ou de sa
situation de dépendance à des conditions de travail incompatibles avec la
dignité humaine. (c. pén. Art. 225-14).


Le code du
travail
prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son
origine, de son securite forum, de ses mœurs, de sa situation, de famille de son
appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses ou,
sauf inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de son état de
santé ou de son handicap.


Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard
du salarié est nul de plein droit. (c. trav. Art. L. 122-45).


Le code pénal contient des dispositions similaires. Ainsi,
constitue une discrimination sanctionnée pénalement toute distinction opérée
entre les personnes physiques pour l'une des raisons indiquées ci-dessus. (c.
pén. art. 225-1).
















Pratiques de harcèlement moral condamnables




Le harcèlement moral sera souvent pratiqué pour obtenir
une démission, amener le salarié à la faute, ne pas accorder certains
avantages, modifier les conditions de travail ou tout simplement exercer des
pressions sur les intéressés. Sa manifestation peut prendre une des formes que
nous indiquons ci-après.


A l'origine du harcèlement moral ne doit pas se
trouver une discrimination.


En vertu du principe «à travail égal, salaire égal
», l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les
salariés de l'un ou l'autre securite forum, pour autant qu'ils sont placés dans une
situation identique (cass. soc. 29 octobre 1996, BC V n° 359). la non
discrimination, suppose que l'égalité de traitement soit respectée. De plus le code du travail
comporte des protections spécifiques (hommes et femmes, travailleurs français
et étranger, voir Légi-social 69, p. 16).











Conditions de travail.


Certaines attitudes
consistant à modifier les conditions d'exécution du travail du salarié ou son
contrat peuvent constituer des actes abusifs et retirer toute légitimité à un
éventuel licenciement.


Il en est ainsi des taches imposées en permanence à
un salarié, sans son accord, en supplément de sa mission initiale (cass. soc. 8
décembre 1993, n° 3925 D Sté OCGR
c/ Saussez) ou des objectifs
difficiles à atteindre compte tenu des conditions d'exploitation et de la faible marge de manœuvre du
salarié (cass. soc. 3 février 1999 n° 758 P, Intermarché Grésy).


La volonté de démissionner du salarié doit être
claire et non équivoque.


Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de
travail suite à un comportement fautif et injurieux de l'employeur ne
caractérise pas cette volonté (cass. soc. 29 octobre 1996, n' 4081 D, Loyau c/ Aiglin).


Il en est de même des démissions données sous la
contrainte lorsque :


la lettre a été écrite dans le bureau du directeur
après une discussion et des pressions (cass. soc. 26 mai 1993, n° 2 150 D, Lodiaf c/ Suvaric).


L'employeur adresse des reproches incessants pour
perturber la salariée et une lettre d'avertissement énonçant son instabilité
comportementale et son insuffisance professionnelle (cass. soc. 13 janvier
1999, n° 266 D, Laboratoires Maréchal c/ Gertoux).





Validité de la transaction.


Le consentement
des parties à la résiliation amiable du contrat de travail doit être donné
librement. En effet, il n'y a pas de consentement valable s'il n'a été donné
que par erreur ou s'il a été extorqué par la violence ou surpris par dol (c.
civ. art. 1109).





Perte de confiance.


Un licenciement pour une cause inhérente à la
personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs (cass. soc. 9
mars 1999, n° 1389 PB, Vidalec c/
Pailler).


Ainsi, la
perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soit de
licenciement (cass. Soc. 1990, BC n° 597, voir licenciement non
disciplinaire légi-social D-284).




Ordre des licenciements




En cas de licenciement collectif pour motif
économique les critères établis par l’accord
collectif ou par l'employeur après consultation des représentants du
personnel doivent être respectés.





Le salarié a droit au respect de sa vit privée.


Cette protection permet le respect de droits
fondamentaux .Comme la liberté de mœurs et de conviction mais également des
comportements relevant de la vie quotidienne (c. civ.
art. 9; Conv. europ. de sauvegarde art. 8), Un employeur ne saurait
fonder un licenciement sur un fait étranger à la relations de travail, relevant
de la vie privée du salarié et sans rapporter la preuve que ce fait cause un
préjudice à l'entreprise.


Par exemple, le responsable qui téléphone souvent au
domicile du salarié pour lui rappeler ses objectifs harcèle l'intéressé.





Qui peut Intervenir en cas de harcèlement moral.





Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les
réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail
(c. trav. art. L 422 1).


Par ailleurs si un délégué constate par
l'intermédiaire d'un salarié qu'il existe une atteinte aux droits des personnes
ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par
la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché, il en
saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci procède sans délai à une enquête
avec le délégué et prend les dispositions nécessaires. En cas de carence de
l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et, à défaut de
solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié
concerté par écrit ne s'y oppose pas, saisit le
bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue selon les
formes du, référé (c. trav. art. L 422; 1 - 1





Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la
santé et de la sécurité des salariés. Il
procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés
les salariés ainsi qu'à celle des conditions de travail (c. trav.
art L 236-2).





Le médecin du travail est habilité à proposer des
mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations
relatives notamment à l'âge, à la
résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise
est tenu de prendre en considération ces propositions et en cas de refus de
faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite
(c. trav. art. L.241





L'inspecteur du travail peut être saisi en cas de
non-respect d'une disposition légale.








Requalification des sanctions,


Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement
qualifié par l'employeur de faute lourde, grave ou pour cause réelle et
sérieuse, peut devant les tribunaux être requalifié de licenciement sans cause
réelle et sérieuse.


Par ailleurs, une modification du contrat de travail
ou une sanction disciplinaire non justifiée peut permettre au salarié de
réclamer une remise en état ou le retrait des sanctions.





Il
appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions en vue de
prévenir les actes de harcèlement.