Rappel sur les conditions d’utilisation de la vidéo surveillance

Rappel sur les conditions d’utilisation de la vidéo surveillance

Dans une décision rendue le 16 décembre 2011, la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) rappelle à l’ordre une entreprise pour avoir mis en place un système de vidéo surveillance constituant à mettre les salariés sous une surveillance constante et permanente.

2/ N’y a-t-il pas de disproportion entre l'étendue des données collectées et l’objet poursuivi par le système de télésurveillance ?La décision de la CNIL du 16 décembre 2011 est l’occasion de rappeler les conditions dans lesquelles un dispositif de vidéosurveillance est licite, illustrant par là même le principe régulièrement rappelé par la Cour de Cassation (Cass. Soc. n° 88-43-120) selon lequel un employeur ne peut mettre en place un tel système qu’à la double condition qu’il soit :

- d’une part, justifié par la nature de la tâche à accomplir

- d’autre part, proportionné au but recherché.

Voici donc les questions qu’il convient de se poser afin de s’assurer de la licéité du dispositif de vidéosurveillance mis en place.


1/ Concrètement à quoi sert-il ?

En premier lieu, il conviendra de s’assurer de la finalité réelle du dispositif mis en place.

En l’espèce dans le cadre de l’entreprise contrôlée, celle-ci avait prétendu avoir mis en place ce système en vue d’assurer la sécurité des biens et des personnes (il s’agissait du moins de l’objectif déclaré à la CNIL).

En réalité les agents de la commission ont pu se rendre compte lors de leur contrôle que les caméras mises en place équipées de micros, leurs orientations et dispositions, et leurs nombres (8) permettaient de visualiser en permanence et d’entendre également les salariés de l’entreprise.

Il en résultait que cette finalité aboutissait en réalité à un objectif contraire à celui déclaré auprès de la CNIL.

La CNIL relève à cette occasion qu’il s’agit d’une violation de l’article 6-2 de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, aux termes duquel les données qui sont collectées doivent l’être pour des « finalités déterminées, exclusives et légitimes et ne peuvent être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités. »

La CNIL rappelle d’ailleurs que le détournement des informations de leur finalité est puni de 5 ans d’emprisonnement de de 300 000 € d’amende.


2/ N’y a-t-il pas de disproportion entre l'étendue des données collectées et l’objet poursuivi par le système de télésurveillance ?

En deuxième lieu, il convient de s’assurer que le dispositif de surveillance mis en place n’aboutit pas à mettre de façon non justifiée les salariés sous une surveillance constante et permanente.

Il est en effet rappelé par l’article 6-3 de la loi Informatique et Libertés que « les données à caractère personnel collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leur traitement ultérieur ».

Il convient donc de veiller à la proportionnalité du dispositif mis en place qui sera apprécié en fonction de la finalité de la surveillance : si elle est destinée à assurer la protection des biens et des personnes, cette surveillance ne peut être générale et permanente. En revanche, si elle est explicitement destinée à contrôler l’activité des salariés, elle doit être strictement limitée à l’objectif poursuivi et proportionné au but recherché.


3/ Pas de durée de conservation des données excessive

En troisième lieu, la durée de conservation des vidéos, ne doit pas être excessive.

En la matière c’est l’article 6-5 de la loi qui s’applique et qui précise que « les données à caractère personnel ne doivent pas être conservées au-delà d’une durée qui n’excède pas la durée nécessaire aux finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées ».

En l’espèce là encore l’employeur avait déclaré un délai d’un mois alors qu’en réalité les agents de contrôle s’étaient aperçu que les fichiers avaient été conservés pendant une durée bien supérieure.


4/Attention, à informer suffisamment les salariés.

En quatrième et dernier lieu, il est indispensable de veiller à l’information qui est donnée aux salariés quant au dispositif mis en place.

En l’espèce dans cette entreprise les agents ont relevé que seuls les panneaux d’information relatifs au dispositif de vidéo surveillance étaient visibles sur le lieu de l’entreprise et témoignaient de la connaissance des salariés du dispositif mis en place.

Ils ont également relevé qu’aucun droit d’adaptation, d’acceptation ou de rectification n’avait été porté à leur connaissance, que ce soit à travers le règlement intérieur de la société ou via leur contrat de travail.

Dans ces conditions, la CNIL a relevé que les salariés n’étaient pas suffisamment informés notamment de l’identité du responsable du traitement et de la finalité poursuivie par le système. Il s’agissait là encore d’une violation de l’article 32 de la loi Informatique et Libertés, celle-ci imposant au responsable du traitement de fournir à la personne auprès de laquelle sont recueillies des données à caractère personnel, notamment leur droit d’accès, de rectification et d’opposition aux données les concernant.

Au vu de toutes ces constatations, l'employeur s'est vu enjoint de modifier son dispositif dans un délai de six semaines.


source : juritravail

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