Vidéosurveillance dans l'entreprise : jusqu'où peut-on épier les salariés ?

Vidéosurveillance dans l'entreprise : jusqu'où peut-on épier les salariés ?

La Cnil exerce des contrôles périodiques sur les systèmes de vidéosurveillance installés dans les entreprises.

Quelles sont les limites à ne pas franchir ?

Lors d'un contrôle dans une entreprise de transport routier, la Cnil a ordonné l'interruption immédiate du dispositif de vidéosurveillance. Les salariés étaient filmés en permanence à leur poste de travail par deux caméras situées chacune à une extrémité de leur bureau commun. "Cette surveillance permanente n'était justifiée par aucun motif de sécurité ou de lutte contre des dégradations matérielles", reproche la Commission. Plusieurs sanctions pécuniaires ont aussi été prononcées, notamment à l'encontre d'une société de prêt-à-porter qui a dû payer 10 000 euros pour avoir, sous couvert de lutte contre les vols, installé des caméras pour filmer les salariés de façon permanente, y compris dans des lieux où aucune marchandise n'était stockée et sans les en avoir informés. La Cnil a aussi rappelé à l'ordre une société de fret international qui filmait les salariés dans des espaces de repos, une mesure disproportionnée à l'objectif de protection des personnes et des biens et de prévention des actes terroristes. Dans quel cadre juridique s'exerce cette vidéosurveillance ? Le point avec Christiane Ferral-Schull, avocate au barreau de Paris spécialisée en droit des nouvelles technologies.


Le Point.fr : Dans quels cas un employeur peut-il installer des caméras de vidéosurveillance au sein de l'entreprise ?

Christiane Ferral-Schull : L'employeur ne peut restreindre les libertés individuelles et collectives de manière injustifiée (article L1121-1 du Code du travail) et l'installation d'un dispositif de vidéosurveillance dans l'entreprise doit être motivée notamment par des impératifs de sécurité tels que le contrôle d'accès à certains locaux ou la surveillance de certains postes à risque. Mais il faut qu'il y ait transparence et proportionnalité. La notion de "proportionnalité" est appréciée au cas par cas. Par exemple, la vidéosurveillance dans le hall d'entrée d'un immeuble peut se justifier pour des raisons de sécurité. Ce n'est, en revanche, pas le cas des caméras placées dans des vestiaires. De même, une caméra ne peut pas être placée de manière permanente sur un poste de travail, sauf s'il est exposé à un risque particulier. Mais dans ce cas, la caméra doit être disposée de manière à protéger au maximum l'intimité du salarié. Par exemple, la caisse est filmée plutôt que le salarié lui-même.

Quelles sont les formalités à respecter ?

Le chef d'entreprise doit faire une déclaration préalable de son système auprès de la Cnil, sauf si un correspondant informatique et libertés a été désigné. Il doit notamment préciser les raisons de la mise en place du dispositif, le plan de situation des caméras avec l'angle d'orientation choisi et le champ de couverture. S'il s'agit d'un procédé biométrique de reconnaissance faciale, il doit demander une autorisation à la Cnil. De plus, le Code du travail (article L2323-32) prévoit la consultation des représentants du personnel préalablement à la décision de mise en oeuvre de moyens ou techniques destinés à un contrôle de l'activité des salariés. En cas de non-respect des formalités de déclaration, la Cnil peut prononcer des sanctions administratives ou financières à l'encontre de l'entreprise. Elle peut également informer le procureur de la République ou même saisir le juge des référés afin qu'il ordonne toute mesure de sécurité nécessaire.

Par ailleurs, les preuves recueillies via des dispositifs non déclarés (à la Cnil, au personnel ou au comité d'entreprise) pourraient être jugées illicites et écartées par les juridictions, notamment les conseils de prud'hommes. C'est ainsi que l'utilisation des données du dispositif de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel d'un salarié pour justifier son licenciement a été jugée illégale, le salarié n'ayant pas été préalablement informé et le dispositif n'ayant pas été déclaré à la Cnil (cour d'appel de Dijon, 14 septembre 2010)

L'employeur doit-il en informer les salariés ?

Les personnes concernées, que ce soit le personnel ou le public qui pénètre dans l'entreprise, doivent être informées de l'existence du dispositif au moyen d'un panneau visible dans les locaux qui précise aussi les destinataires des images et les modalités d'exercice des droits énoncés dans la loi Informatique et Libertés (droit d'accès aux images notamment).

Combien de temps l'entreprise peut-elle conserver les images et qui peut les visualiser ?

Les images collectées ne peuvent pas être conservées au-delà d'un mois. Cette durée doit être paramétrée dans le système lorsque le dispositif technique le permet. Elle ne peut en aucun cas être déterminée par la capacité de stockage du système d'enregistrement. Lorsque la Cnil opère un contrôle dans une entreprise sur des dispositifs de vidéosurveillance, elle vérifie notamment la durée de conservation des images. Les images récoltées ne sont pas accessibles à n'importe qui. Seules des personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions et sensibilisées aux règles encadrant la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance peuvent en principe les visionner.

Quels sont les recours d'un salarié qui estime que les caméras portent atteinte à sa vie privée ?

En cas d'atteinte à la vie privée des salariés, l'employeur s'expose à des poursuites pénales engagées sur le fondement de l'atteinte à l'intimité d'autrui, réprimée par un an de prison et 45 000 euros d'amende (articles 226-1 du Code pénal). Le salarié peut donc déposer une plainte auprès du procureur de la République ou des services de police ou de gendarmerie. Il peut également en informer la Cnil ainsi que l'inspection du travail.

source : le point

Merci beaucoup pour ces informations.